「特定性犯罪事実該当者」とわかったら、事業者はどう対応する？——防止措置の内容と注意点

2026年10月14日 2026年10月14日

taisanbokusr

DBS法（こども性暴力防止法）では、犯罪事実確認の結果、対象業務従事者が「特定性犯罪事実該当者」であることが判明した場合、事業者は速やかに防止措置を講じることが求められます。

「特定性犯罪事実該当者とわかったら、すぐに解雇できるのか」「内定取消は可能なのか」——実務上の疑問に、こども家庭庁のQ&Aをもとにお答えします。

01｜「特定性犯罪事実該当者」とは

特定性犯罪事実該当者とは、強制性交等罪・痴漢・盗撮など、DBS法が定める「特定性犯罪」について、一定期間内に有罪判決を受けた者のことです。

こどもに対する犯罪だけでなく、成人に対する性犯罪も含まれます。また、国籍を問わず対象となります。

犯罪事実確認の結果、特定性犯罪事実該当者であると判明した場合、事業者は対象業務に従事させないことが求められます。具体的には、次のような措置が必要です。

「対象業務に従事させない」ことが大原則です。ただし、これらの措置を講じるにあたっては、労働関係法令等を遵守した対応が必要とされています（Q&A 7-3）。特定性犯罪事実該当者であるという事実だけで、即座に解雇できるわけではありません。

法施行前から既に従事しており、採用選考過程において特定性犯罪事実該当者であるかの確認を行っていなかった現職者について、犯罪事実確認を行った結果、特定性犯罪事実該当者であることが判明した場合はどうなるでしょうか。

こども家庭庁の回答はこうです。

事業者は、対象業務に従事させないよう配置転換等の措置を行うことが必要です。

施行前から勤務していた現職者であっても、判明した以上は配置転換等の措置が必要です。「以前から働いていたから仕方ない」とはなりません。

なお、配置転換以外の措置（解雇など）の考え方については、ガイドライン Ⅶ. 安全確保措置（防止措置）２（４）①ウ「現職者の場合の対応」に詳細が示されています。

防止措置を実施する際に注意が必要なのが、労働関係法令との整合性です。

内定取消や本採用拒否は、客観的合理的な理由がなければ違法となる可能性があります。特定性犯罪事実該当者であることが判明した場合は合理的な理由となり得ますが、就業規則に根拠規定を設けておくことが重要です。

配置転換を命じるためには、就業規則に配置転換命令に関する規定があることが前提となります。また、配置転換先の業務内容・労働条件が著しく不利益でないかも確認が必要です。

解雇は、客観的合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければ無効となります（労働契約法第16条）。特定性犯罪事実該当者であるという事実だけで即解雇が正当化されるわけではなく、個別の事情を慎重に検討したうえで対応することが求められます。

施行（2026年12月25日）までに、次の点を整備しておくことをお勧めします。

「手続きのスケジュールを一緒に整理したい」「就業規則の整備とあわせて相談したい」という幼稚園・保育所・学校・学習塾・スポーツクラブなど、こどもと接する事業を営む事業者の方は、ぜひ一度ご相談ください。社会保険労務士・行政書士のダブルライセンスで、ワンストップで対応します。

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